Vivimos en la era del "envejecimiento silencioso" de la fuerza laboral. Según la OIT, para 2030, el 25% de los trabajadores en economías desarrolladas tendrá más de 55 años. Sin embargo, el 70% de las empresas no tiene un plan formal para gestionar la salida de sus expertos.
Las consecuencias de ignorar el ocaso son devastadoras: gesti%C3%B3n talento ocaso que es
Este es el punto más crítico. ¿Qué sucede con el know-how de alguien que lleva 30 años en la empresa? Se deben crear programas de documentación explícita. No basta con que la persona "se lo diga" a alguien; se deben crear manuales, bases de datos y grabaciones de procedimientos críticos antes de que la persona se marche. Vivimos en la era del "envejecimiento silencioso" de
| Fase | Duración sugerida | Acciones clave | |------|------------------|----------------| | Pre-ocaso (planificación) | 3–5 años antes de la salida | Identificar roles críticos, mapeo de conocimiento, diseño de jubilación flexible. | | Ocaso activo (transferencia) | 12–24 meses | Mentoría formal, proyectos de legado, reducción progresiva de carga operativa. | | Post-ocaso (conexión) | Indefinido | Red de ex-empleados senior (consultoría puntual, formación ocasional). | Las consecuencias de ignorar el ocaso son devastadoras:
Realidad: El ocaso es un concepto cíclico, no etario. Un empleado joven puede estar en su ocaso dentro de un proyecto específico (últimos tres meses de una misión) o en una tecnología que está quedando obsoleta. La gestión del ocaso aplica a cualquier fase final de un ciclo de contribución.
No se puede gestionar lo que no se mide. Para su estrategia de ocaso, monitoree: